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全金聯會刊-164期-金融業勞資爭議解析

金融業勞資爭議解析─法律觀點

◎講師:廖蕙芳律師(謙誠法律事務所) 整理:楊宇婷(文化大學勞工研究所研究生、全金聯暑期實習生)

  全國金融業工會聯合總工會於7月8-9日舉辦「金融業勞資爭議與勞工權益」研習營,其中安排工會法律顧問廖慧芳律師講授「金融業勞資爭議解析-法律觀點」,她針對金融業常見勞資爭議問題,包括「試用期」、「約定最低服務年限」、「調職問題」、「最低服務年限」、「工作規則不利益之變更」等五大問題,以法院判決來闡述與說明,希望讓工會幹部能夠清楚明白內容及掌握要點。

  廖律師首先提到,目前許多勞資爭議問題,在勞基法等法令上並未有明確規範,以致許多規定遭到企業濫用,而勞工碰到爭議時應該如何解決?此時須依靠法院的個案審查。由此可知法院的裁量依據與審查標準之重要性,以下為廖律師針對五大問題所報告之重點,內容如下:

■試用期─如簽署承諾書,勞工須負較大之責任

  根據法院判決之見解(台北地院91勞簡上15號),雇主在試用期間內保留其對勞工之解僱權,申言之,即係當勞工經試用後,若其特性不符合企業所需而不宜繼續聘用者,則不受勞基法限制。

  另外,勞工受僱時若有簽署「承諾書」,例如:「本人承諾到職日起需服務滿兩年,若服務未滿兩年離職,同意繳還相當三個月薪資之訓練費。」則勞工須負較大之責任,離職時需舉證證明其離職之理由,為不可歸責於勞工之事由,否則即可能被認定是違反承諾書之約定。

  關於承諾書之效力問題,法院見解認為,如事業單位確實有對勞工進行職前訓練,且勞工也享有勞基法保障,則雙方之契約係以維持永續勞動契約存在為目的,所以簽署承諾書於法並無不合。

  對於試用期間解僱之資遣費問題,廖律師則主張雇主需支付資遣費。首先關於資遣費之給付法律已有明文規定,其次乃是目前有許多企業都將試用期延長,基於保障勞工權益,廖律師認為雇主須依照法律規定支付資遣費,並未有失公允。

■最低服務年限約定─未違反公序良俗及法律禁止與強制規定,且符合誠信原則下,有效

  實務上,約定最低服務年限在企業經常受到濫用,因此在約定效力的判斷時須注意:(一)約定之必要性:雇主對於特定勞工有額外資助,故以約定保護雇主利益的必要。(二)約定的合理性:主要衡量雇主與勞工間約定的服務年限是否合理適當。

  對此,廖律師以飛航機師之爭議為例進一步說明,因機師之訓練不易,企業需投入相當之費用與資源,所以法院大多肯認雇主與勞工約定服務年限之必要性。而約定年限之合理性應從訓練期間、訓練成本、補償措施、勞動力替代之可能性,或是其他足以影響服務期間合理性之情形來判斷。

■調職─法院仍以「調動五原則」來判斷

  關於企業之調動行為,原則上須經勞工同意;倘未經勞工同意,法院認定上普遍以「調動五原則」來衡量其調動是否合理。若雇主確有調動勞工工作必要,應依下列原則-即一般所稱之「調動五原則」辦理:(一)基於企業經營上所必需;(二)不得違反勞動契約;(三)對勞工薪資及其他勞動條件,未做不利之變更;(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任;(五)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

■工作規則不利益之變更─實務上判決勞工勝訴不易,而經濟因素亦影響法官之自由心證

  廖律師提到,工作規則之不利益變更在實務上操作困難,法院一般認為保護勞工之利益兼顧雇主經營管理上之必要,雇主單方不利益變更工作規則時,原則上不能拘束表示反對之勞工;但如雇主所為之不利益變更,其變更具有合理性時,亦能拘束表示反對之勞工(台北地院84勞訴38號)。因此,除非其規則顯有違法或是不公平之事項,否則法院認為其乃雇主經營上之權利。

  所謂合理性判斷為一種綜合判斷,應以「變更之必要性」、「勞工所受的不利益程度」為中心來衡量,同時也應考慮「補償措施之有無及其程度」、「其他同業狀況」、「與工會或勞工之協商經過」、「其他勞工之反應」等上揭因素來判斷。實務上,經濟亦為影響判決結果之重要因素,如企業經營不佳,法官則會較偏向雇主,認為變更是其經營上所必需。廖律師也提醒說,如遇工作規則不利益變更時,勞工須持續表示不同意,並且採取一定之作為(如調解),以表示不同意。

■離職後競業禁止之約定─需符合比例原則

  約定離職後競業禁止之必要性:雇主是否有值得保護的營業祕密,或重大經營資訊,而該勞工有無洩漏該秘密之可能。這類約定效力的判斷除了其必要性和禁止範圍是否合理,法院早期判斷的標準為:(一)雇主有保護的必要,例如營業秘密;(二)員工的職務及地位;(三)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動等,不超過合理範圍;(四)有填補勞工的代償措施;(五)離職後勞工是否有顯著背信或違反誠信原則。

  最後,廖律師強調當發生勞資爭議案件時,從雇主角度來看,需檢視自身之作為是否合理必要;而勞工方面,如遇不合理之對待應如何主張,她的建議如下:(一)視雇主有無違反法令,再依勞基法第14條規定終止契約。(二)契約是否有效:視約定內容是否符合必要性與合理性。例如雇主並未支出相關訓練之費用進行培訓,但卻限制勞工過長之服務年限。關於定型化契約之約定,而對於契約內容勞工是否有議約之權利,依民法第247-1條,按其情形顯失公平而無效。(三)違約金是否過高:即依據雇主所花費在勞工身上之成本。

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